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Recruitment 2019

人事 新沼 真奈美

旭化成メディカル経営統括総部 人事部
経済学部卒 2002年入社

「支援することが好き」な、人事・労務のスペシャリスト

「誰かを支援する仕事が好きなんです。皆の声を拾い、環境を整えて、もっと楽しく働ける職場を実現していく。自分が関わる人たちの毎日を少しでも幸せなものにしたい。それが私の仕事のモチベーションなんです」
そう話すのは現在ヘルスケア領域旭化成メディカル経営統括総部 人事部で働く新沼真奈美だ。2002年の入社以来、旭化成グループの各部門で“あらゆる”といってよいほどの人事・労務関連業務に従事してきた、まさに人事・労務のスペシャリストである。
入社後最初の配属先は、旭化成発祥の地とされる宮崎県延岡市。給与に関する実務をこの地に集約する動きの中で、総合職として初めて給与サービスグループに配属されたのが新沼だった。馴染みのない土地で始まった社会人生活。両親ほどの年齢のベテラン達に囲まれながら、従業員の給与計算を行い、一日数十件に上る多種多様な問い合わせに対応した。
「右も左もわからない新人です。質問に上手に答えられなくて、悔し涙を流したりもしました。どうして自分がこの部署に配属されたのかと、直接上司にぶつかったこともあります。でも、その時に言われたんです。こういう実務を知っていることが、必ずあなたの強みになるって。その言葉が支えになりました」
1年目で給与・社会保険の基礎を学び、2年目からは退職者に関わる諸業務を担当。申請書類をチェックして内容をデータ化していく、というフローは給与計算と同じだが、退職年金や再雇用制度に関する知識の習得、退職者向けの説明会実施など、キャリアの幅は確実に広がっていった。
「延岡での2年間は、人事制度がどういう仕組で動いているか、実務担当の方々がどういう気持ちで勤務しているかを教えてくれました。ここでの経験が今の私の基礎になっていることは間違いありません」

信頼関係は、自分が相手を理解することから始まる

2004年、新沼はサランラップの製造を行う旭化成ライフ&リビング(後に旭化成ケミカルズに統合、現在は旭化成)の鈴鹿工場勤務となる。
「延岡にも工場はありましたが、私が勤務していたのは事務機能に特化したオフィスで、いわゆる“現場”に配属になるのはこれが初めてでした。業務内容も、同じ人事部とは言え労務が中心になり、現場の係長や課長といった職責者と直接やりとりする事に最初は緊張しましたね」
当時は小泉政権による労働者派遣法改正直後。製造業への派遣が解禁されたことで、旭化成においても、より柔軟な雇用体制への移行が検討され始めていた。そんななか新沼に与えられたミッションは、これからの組織にふさわしい最適な雇用ポートフォリオの設計及び実施である。
「上が納得してくれても、現場がすんなり受け入れてくれるわけではありません。皆が正社員として勤務してきた中で、急に新しい働き方の人を配属すると言われれば、やはり心配が先に立ってしまう。だからこそ、私は彼らと信頼関係を結ぶことを優先しました」
現場の朝会に顔を出す、工場を回って専門用語や技術について質問する、飲み会に呼んでもらって本音のコミュニケーションを交わす。人事の新沼はとにかく「現場を理解すること」に必死になった。
「体制の変化に不安を感じない人はいません。ただ一方的に新制度を押し付けるのではなく、“あの新沼が言うことなら信用できる”と言ってもらえる関係性を大切にしたいと思いました」
結果、新沼らが設計したプランに沿った人事制度が実現。職場に新しい風を吹き込むことに成功した。

延岡と鈴鹿で学んだ、「仕事に心を込める」ということ

鈴鹿での4年間を経て、2008年新沼は旭化成株式会社の人財・労務部に戻る。しかし勤務地は延岡ではなく東京本社。人事制度グループで、退職年金制度及び再雇用制度の改定に携わることになった。
特に注力したのは定年退職後の再雇用制度だ。被雇用者側の意見をきちんと反映させた制度を作るため、労働組合と協力して全国の再雇用者にヒアリングを実施。賞与制度の導入や明確な評価制度の策定など、モチベーションアップを重視した改定案を設計し、採用された。
「立場や考えの違う人たちの間に立って、誰もが納得する制度を作るというのは大変なことです。それでも私には延岡や鈴鹿でいろいろな方と本音でぶつかってきた経験があります。一人ひとりの気持ちを大切に、できるだけ心のこもった制度にするよう努力しました」
1年間の育児休業を挟み、今度は旭化成メディカルの経営統括総部人事部で組織間・従業員間のコミュニケーション活性化を図る組織開発業務に従事することに。社長や人事部長と密に連携しつつ、欧米企業や日本の外資系企業で導入が進んでいた「オフサイトミーティング」をマネージャー向けに導入した。職場を離れた場所でのコミュニケーションを通じて、より深い信頼関係の醸成を目指した。
「対象者が数百名以上に及ぶこういう研修は、全社的かつスピーディに行うべきなのですが、規模が大きくて苦労しました。とはいえ、これを機に職場の雰囲気が明らかに変わってきた部署もあり、一定の効果はあったと思います。自分の企画・提案した仕事が人や組織の良い変化につながっていることが実感できた時、会社や事業に貢献できたというやりがいを感じますね」

人事・労務を通じて再確認した「人を支援する喜び」

2014年、2度目の育児休業から復帰した新沼は、同じく旭化成メディカル経営統括総部にて、人事・労務担当として勤務。2015年には既存の人財育成体系を見直し、若手社員だけでなくその周りのOJT担当者や直属上司向けの研修をスタートさせた。
「一言で言えば、職場全体で人を育てましょう、ということを伝える研修です。教える側の人間がMBO(上司と部下が目標に対する合意を結び、その達成度を評価する手法)をしっかりと理解し、MUSTとCANばかりでなく社員一人ひとりの想いWILLについてもしっかり考えることで、前向きな改善が可能になるのです。先に紹介したオフサイトミーティングもこの研修もそうですが、人づくり、組織づくりという意味で考えれば、人事というのは経営の一翼を担う機能。自分の仕事が多くの人や組織全体を変えていくことができる、とてもやりがいある仕事なんですよね」
そんな新沼、は、社員一人ひとりと向き合い会話を通じてキャリアを支援できるような人になりたいと熱く語る。人財開発・組織開発の経験を活かし、さらに「個」にフォーカスした支援事業に携わっていきたいのだと言う。
「自分の働きかけで誰かが元気になって、それでこれまで以上に楽しく働いてくれるようになるのが嬉しいんです。こういう考えを持つようになれたのも、人事・労務の仕事に幅広く関わらせてもらえたからでしょう」
様々な会社・部署を経験してきた人事・労務のスペシャリスト。6歳4歳ふたりの子を育てるママでもある新沼は、これからも「支援すること」にこだわった人生を歩んでいくだろう。個の支援が旭化成全体の活性化、躍進へとつながっていく。新沼の「人」・「組織」への熱い想いは尽きることがない。

休日の過ごし方

休日は家族で過ごすことが多いですね。家族ぐるみで付き合いのある友人とピクニックに行ったり、ホームパーティーを開いたりしています。ときどき、子どもを主人に預け、お昼から夕方にかけて「ママ飲み会」もやりますが、これがよいストレス発散になっています。

1日の流れ

保育園に子供を預けて出社、メールチェック

部場と打ち合わせ

昼食

部下と打ち合わせ

上司と打ち合わせ

部場からの依頼対応

資料作成

退社、保育園に子供を迎えに行く

想いを貫く現場からOur Employees

事務職の社員

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